HALZグループ社労士採用マーケティングチームでは、α（副業）・β（開業士業）・γ（出戻り）の3区分で
在宅・非同期・限定的稼働ウィンドウで活躍するスタッフを全国募集しています。
月5時間のスポット稼働から、専任主担当まで。本人のライフスタイルに合わせて選べる「降格しない／本人選択型」キャリアラダーをご用意しています。
福岡から正社員登用第一号へ。八重山諸島で離島オペセンター運営へ。
産休・育休、新卒、インターン、Uターン、役員——働き方も、人生のステージも、ひとそれぞれ。
スタッフ採用ランディング版で、リアルな仲間の物語と応募フォームをご覧ください。
α・β・γスタッフは、在宅・非同期・限定的稼働ウィンドウで活躍する人材。
従来のフルタイム前提の評価尺度では正しく評価できません。HALZは、能力の把握 → 開発 → 活用 → 公正な処遇のサイクルで、本人の成長と組織の発展を両立させます。
在宅・非同期環境で「何ができていて、何が不足しているか」を可視化し、自走力と専門性を高めるための支援を行います。
副業・士業・出戻りそれぞれの強みに応じた業務アサイン。適材適所のクライアント担当を実現します。
単位時間あたりのアウトプットと信頼可能な自走を基準に、稼働時間の長短に依存しない公平な時給改定を実施します。
本人のライフステージや希望に応じて、稼働量・役割を選び直せる「降格しない／本人選択型」のラダー。
α・β・γは「優劣の序列」ではなく、強み・配慮事項・期待される貢献の質が異なる3つの区分です。
同じ等級ステップ（例：α2、β2、γ2）であれば、役割・処遇水準は同等。
各区分の強みを活かし、苦手領域を補い合うことで、ユニット全体のパフォーマンスを最大化します。
α・β・γの各区分には共通の3ステップを設定。ステップが上がるほど時給レンジも広がります。
※時給レンジは目安。個別の評価結果・本人の専門性・市場相場を踏まえて決定します。β（業務委託契約）は「報酬単価」として読み替えてください。
| ステップ | 主な役割と責任範囲 | 想定稼働 | 時給レンジ目安 |
|---|---|---|---|
|
03
シニア／
α・β・γリーダー |
クライアント主担当（複数案件）／後輩メンター／業務改善・ナレッジ整備の主導／新規メンバーOJT。「10伝えて13できる」応用力。 | 月80〜160h 短時間も可 |
1,500〜2,000円 |
|
02
スタンダード／
主担当者 |
給与計算・社保手続きを主担当として完遂／一部セルフチェック完結／指示の不備に気づき確認・修正提案ができる。 | 月40〜120h | 1,300〜1,500円 |
|
01
オペレーター／
定型業務担当 |
勤怠チェック・データ入力・限定的な給与社保業務／二次チェック前提／手順書ベースで完結し、不明点は必ず質問。 | 月5〜80h 扶養内可 |
1,250〜1,400円 |
在宅・副業人材のパフォーマンスを正しく捉えるために設計された5評価軸。
各軸はLv1〜Lv5の5段階で評価し、ステップ別のウェイト合計で100点満点に換算します。
成果物の精度・差し戻し率・同一ミスの再発有無・セルフチェック完結度。
不明点の自己解決・SLA遵守・指示不備への気づき・能動確認。
本業知の還元（α）・士業資格に基づく独自貢献（β）・社内ナレッジ活用（γ）。
主担当として出せるか・レス品質・指名継続率・クレーム未然防止。
後輩メンタリング／手順書・FAQ更新／業務改善提案／ユニット収益への寄与意識。
本人のライフスタイル（稼働可能時間・希望業務）を尊重し、評価と等級は分離して運用します。
本人の申告や同意に基づく「スケールダウン」による等級変更は歓迎する仕組みです。
| 状況 | 本人選択肢 | 運用 |
|---|---|---|
| 育児・介護等で稼働減 | 等級維持／ステップダウン | 本人希望により稼働量と役割範囲を縮小。等級は希望に応じて維持または変更。 |
| 本業の繁忙化 | 稼働時間調整／一時休止 | 連絡可能時間帯の見直し、または一定期間の稼働一時停止を選択可能。 |
| 体調不良の長期化 | 稼働縮小／契約更新延期 | 業務量を縮小しつつ可能な範囲で継続。または契約更新タイミングまで休止。 |
| β：自身の事業拡大 | 業務範囲縮小 | HALZでの委託業務の範囲を縮小し、自身の事業に注力。 |
時給改定は年1回（12月評価 → 4月改定）または半期ごと（3月評価 → 7月改定、9月評価 → 1月改定）で実施。
次期時給 ＝ 現時給 ＋ 評価係数による加点 ＋ リーダーシップ加点 − 重大ミス減点（該当時のみ）
| ステップ | 基準額 | C | B− | B | B+ | A | S |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 3 | 100円/h | ±0 | ±0 | +0 | +50 | +150 | +250 |
| 2 | 80円/h | ±0 | ±0 | +0 | +40 | +120 | +200 |
| 1 | 60円/h | ±0 | ±0 | +30 | +60 | +100 | +150 |
※ C・B−でも降給はしません（次回B以上を獲得することで現状維持）。ただしC評価が2期連続の場合、本人面談で今後の関わり方を協議します。
※ 必須条件：本人の稼働が赤字でないこと（時給×稼働時間がユニット内売上貢献を下回らない）／直近半期の重大ミスゼロ。
前期（10〜3月）の評価実施。当期の5軸目標を擦り合わせ。
1on1（30〜60分・オンライン）で評価結果と来期方針をフィードバック。
前期評価に基づく時給改定を反映。
隔週／月次1on1で進捗確認。LOOKLOOK等で行動記録を継続。
上期の評価実施。下期の5軸目標を擦り合わせ。
1on1で評価結果と来期方針をフィードバック。
上期評価に基づく時給改定。通期での昇格・リーダー認定を判定。
隔週／月次1on1で進捗確認。法改正対応など下期固有のテーマに取り組み。
実際の評価制度ガイドブックから抜粋した、特に質問の多い項目をまとめました。
SNSや社内報を流して終わりにしない。すべての発信を最後にHPへ戻し、HPを情報の母艦に据えます。
社内文化・未来戦略・代表メッセージ・導入事例・プレスリリース ─ すべて一箇所に。
部活動・社員紹介・朝礼・ユニット制など、HALZの日常を社内報「NOW&FUTURE」全52号でリアルにお届け。
AI時代の人事労務インフラ企業へ。HALZ Symphonyを中核とした2026〜の事業ビジョン。
COO 橋本朋美より。AIに代替される側ではなく、AIを統括する側に立つ社労士法人として。
CTPクライアント・上場企業向け労務DD・IPO労務監査など、実プロジェクトの全貌。
HALZグループの最新ニュース、新サービス・新拠点・新メンバー加入の公式発表。
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※ 本ページのSNS・社内報・プレスリリースは、すべて当HP内またはグループHP内で完結します。
外部プラットフォームに依存しない自社情報基盤を運営しています。
α・β・γスタッフ募集は、初版運用開始（2026年10月）に向けた本格採用が進行中です。
ご応募・カジュアル面談・制度の詳細確認、どれからでもお気軽にどうぞ。
※ 本ページは、HALZグループ社労士採用マーケティングチーム「α・β・γ人事評価制度ガイドブック Ver.1.0（2026年5月発行）」に基づき記述しています。
詳細な評価基準・運用ルールは、ご応募後の制度説明にて改めてご案内いたします。